スタッフの離職率を減らす方法

コンテンツ

ステップ
パート1/3：労働条件の改善
パート2/3：採用戦略の改善
パート3/3：保持対策
チップ
警告

ビジネスの世界では、従業員の離職率が高いことが大きな問題です。経済調査によると、一部の業界では、1人の従業員を見つけ、訓練し、雇用するのに、年収の5分の1の費用がかかることがわかっています。売上高が高すぎると、会社は深刻なコストに直面し、それが報われない可能性があります。労働条件を改善し、雇用戦略を改善し、スタッフの定着のために組織を最適化することにより、離職率を最小限に抑えることができます。

ステップ

パート1/3：労働条件の改善

1 より多く支払う（または昇給を得る方法について従業員を教育する）。 競合他社よりも多くの従業員に支払う場合、会社で目立った従業員の離職はありません。昇給の追加の利点は、従業員の責任の範囲を拡大できることです。高給の従業員には、働き、追加の義務を引き受けるインセンティブがあります。一方、低賃金の従業員は、彼らが働いている会社に常に忠実であるとは限りません。
- 昇給のために支払うお金がない場合は、創造力を発揮してください。たとえば、会社の株式を購入するオプションを従業員に提供します。これは、長期的に従業員の収入を増やすための安価な方法です。会社の株式を所有することにより、従業員は会社がより多くの利益を生み出し、株価を上げるために最善を尽くします。
2 促進。 従業員は、仕事が報われるときに大好きです。原則として、ほとんどの従業員は、重要な報酬（給与、ボーナス、株式）だけでなく、重要でない報酬も期待しています。ここで、成功した従業員をキャリアラダーに昇進させることは、多くの場合、重要ではない報酬です（彼らをより高い地位に任命することによって、あなたは彼らの責任を増やします）。最下位から管理職に昇格した従業員は、あなたの会社により忠実になります。
- 単に従業員に昇進を約束するだけでは十分ではありません。そのような昇進をどのように達成できるかを従業員に説明することが重要です。これを従業員に伝えることができない場合は、キャリア開発コンサルタントを年に1〜2回招待して、関連する問題について従業員と話し合ってください。
- あなたの会社の人々を部外者ではなく指導的地位に任命するようにしてください。あなたの会社には長年の経験を持つ有能な従業員がいますが、あなたがそのような従業員を管理職に雇っている場合、会社の従業員はあなたが彼らの昇進に興味がないと感じるかもしれません。
3 ワークロードのバランスを取ります。 従業員の仕事がストレスの多い、反復的な、または非常に困難な場合、従業員は仕事量の少ない会社に向かいます。従業員に倦怠感を感じさせないでください。これが、別の仕事に大幅にシフトする最初の理由です。また、財務的な観点からも非効率的です。作業負荷の大きい従業員には、より多くの支払いが必要です。
- 統計によると、過労の従業員は労働生産性が急激に低下します（場合によっては、労働生産性がはるかに軽い労働力の従業員の生産性を下回ります）。一部の研究では、労働時間が長すぎると、タスクに費やす時間が長くなり（通常のワークロードの労働者と比較して）、対処スキルが低く（批判的または創造的思考が必要）、ミスが増えることが示されています。私生活。
4 特典を提供します。 求職者は、給与レベルだけでなく、健康保険、ストックオプション、企業の退職オプションなど、提供される福利厚生やその他の福利厚生にもますます注目しています。これらの福利厚生を従業員に提供することで、会社での仕事をより魅力的にし、従業員の離職率を減らすことができます。会社の福利厚生パッケージを定期的に（少なくとも年に1回）確認してください。
- 競合他社が従業員に提供するメリットとメリットを確認してください。彼らの福利厚生パッケージがより寛大で価値がある場合、彼らはあなたの最高の従業員を誘惑します。
- 健康保険を提供することで、会社での仕事を特に魅力的にし、従業員の離職率を減らし、雇用を容易にします。さらに、健康な従業員は効率的な従業員であるため、従業員に適切な健康保険をかけることは、長期的には有益な投資です。
5 従業員間の友情、コミュニケーション、および感情的な親密さを奨励します。 仕事が従業員の退屈や憎しみの原因にならないようにしてください。代わりに、作業環境をフレンドリーにします。従業員は、コミュニケーション、冗談、笑顔を受け入れる必要があります（もちろん、これが仕事の妨げにならない限り）。
- 従業員が閉鎖されているようで、感情を抑えている場合は、従業員を元気づけるようなことをしてみてください。たとえば、仕事の後、一緒にバーや映画に行ったり、ゲームをしたりすることは、従業員間の関係を構築するための優れた方法です（月に1〜2回行っても）。
6 従業員に権限（責任）を与えます。 人々は、自分の仕事が非常に重要であることを知っていると、パフォーマンスが大幅に向上する傾向があります（ただし、この単純な仮定は、最高のリーダーでさえ見過ごされがちです）。たとえば、誰が最善を尽くしているのかを推測します。責任が最小限の郵便局員か、他の人の生活を担当している心臓外科医ですか。従業員に小さな割り当てを与える場合でも、これらが重要で責任のあるタスクであると従業員が感じるような方法で行います。従業員が自分の仕事が会社の成功に不可欠であることに気付いた場合、彼らはより良いことをするように動機付けられます。
- 皮肉なことに、責任を増す責任を従業員に追加することで、実際に仕事をより魅力的にすることができます。それにもかかわらず、この場合、サービスで効果的な従業員を昇進させる準備をしてください（しばらくしてから）-報酬を受け取らずに責任の増大に対処することは誰も望んでいません。

パート2/3：採用戦略の改善

1 選択的に雇う。 ほとんどのビジネス専門家は、従業員の離職率を減らすための最良の方法の1つは、空席に正確に一致する人をすぐに雇うことであることに同意しています。適切なスキルと個性を備えた従業員を選択することで、彼らはより速く学び、より良いパフォーマンスを発揮し、そして最も重要なことに、自分の立場に合っていると感じることができます。以下は、適切な候補者を選択するための最も重要な基準のいくつかです。
- スキル。候補者はあなたの会社に利益をもたらすために必要なスキルを持っていますか？
- 知能。候補者はストレスの多い条件下で働くのに十分な精神的能力と才能を持っていますか？
- 個人的な特徴。候補者はあなたの企業文化に合っていますか？
- 義務。人は自分に割り当てられた責任に対処しますか？
2 従業員と話してください。 あなた（または他の有資格者）が各従業員と会い、彼らが自分の仕事について好きなことと嫌いなことについて話す定期的な従業員調査は、従業員が重要だと感じているかどうかを調べ、職場での問題について学ぶための優れた方法です。。このような調査を実施できない場合は、採用担当者から専門家を雇ってください。
- このような調査は、新しいアイデアの源として役立ちます。たとえば、ある従業員が1日中自分の机に座るのに飽きて、立ったまま作業できるテーブルを置くことを申し出た場合は、それを実行します。従業員は幸せになるでしょう、そしてそれはあなたに非常に安くかかるでしょう。
- これらの投票を使用して従業員を批判するだけでなく、従業員があなたを批判できるはずです。従業員からの合理的な要求に耳を傾ける準備をしてください。
3 退職した従業員へのインタビュー。 最高の会社でさえ従業員を辞めます。この瞬間を利用して、退職した従業員と率直な会話をしてください。ビジネスの専門家は、一部の従業員はこれらの会話でより率直である一方で、他の従業員は良い参考を得ることを期待して経営陣や組織を批判することを躊躇していることを発見しました。いずれにせよ、退職した従業員と話すことは、あなたの会社の何が悪いのかを見つけて欠陥を修正する最後のチャンスです。退職した従業員に尋ねることができるいくつかの質問は次のとおりです。
- 「あなたの仕事の好きな/嫌いな側面は何ですか？」
- 「職務をきちんと遂行するのを妨げるものはありますか？」
- 「私たちの会社は、あなたが職場で直面した問題をどのように回避できますか？」
- 「どのような変更を提案しますか？」
4 従業員の懸念を定期的に調査および評価します。 従業員に嫌いなことを尋ねるだけでは不十分です。会社の問題を解決し、それを従業員に伝える必要があります。あなたの従業員が彼らのコメントや提案が実行されているのを見れば、彼らは彼らが耳を傾けられていること、そして彼らの意見が会社の運営方法にとって重要であることを確信するでしょう。
- たとえば、多くの従業員が自分の仕事が会社全体の発展にどのように影響するかを理解していない場合は、毎月のチーム会議を開催して、さまざまな部門の従業員が互いに話し合い、組織の個々の部分の仕事が会社の成功にどのように影響するかを理解します。

パート3/3：保持対策

1 管理者の資格を向上させます。 スタッフの離職率が高いことは、会社全体ではなく、個々の部門（部門）にとって問題となる場合があります。この場合、その理由は、会社の方針（給与水準や勤務スケジュールなど）や部門長（部門）の管理スタイルに隠されている可能性があります。もしそうなら、問題のあるビジネスユニットでマネージャーを再訓練することを検討してください（彼らを解雇して代わりを探す前に）。幹部育成コースの費用は、通常、高給の幹部職に就く資格のある新しい従業員を見つける費用よりもはるかに少なくなります。
- 一部のビジネス専門家は、従業員の直属の上司が、給与レベル、勤務スケジュール、または福利厚生よりも仕事の満足度に影響を与えると主張しています。いずれにせよ、効果的なマネージャーは会社の成功に不可欠であるため、彼らのトレーニングに投資することで、従業員の離職率を劇的に減らすことができます。
2 不満のある従業員のための他のポジションを見つけてください。 良い人は自分の仕事に適していないことがあります（したがって、効果がないように見えます）。そのような従業員の個人的な資質とスキルは、適切なポジションに異動させれば、あなたの会社に役立つ可能性があります。したがって、そのような従業員を急いで解雇しないでください。そうしないと、会社に有能な従業員がすでにいる間に、新しい人を見つけるための費用を負担する必要があります。
- 従業員を別の役職に異動させる場合は、それに応じて提出してください。彼のパフォーマンスが悪いことや、他の責任に適している可能性があることを彼に言わないでください。代わりに、その人の仕事のポジティブな側面に焦点を当て、あなたが彼らにとってより重要な仕事を見つけたことを彼らに伝えてください。従業員に別の役職への異動をどのように提示するかによって、従業員がそれを昇進と見なすか降格と見なすかが決まります。
3 頻繁な再編成は避けてください。 多くの場合、古い従業員を新しい役職に異動させることで、生産性が向上し、従業員の満足度が向上します。それにもかかわらず、大企業では、労働者は（理由がないわけではなく）再編成を恐れる傾向があり、レイオフの増加につながります（従業員は他の企業でより安定した仕事を探し始めます）。したがって、頻繁で突然の大規模な再編成は避けてください。段階的な変更を行うことをお勧めします。
- 会社の再編が不可欠な場合は、再編が必要な理由を従業員に知らせ、残りの従業員に仕事が維持されることを安心させます。それでも、ストレスの増大を最小限に抑えるために従業員とコミュニケーションを取りましょう。
4 悪い従業員を解雇することを恐れないでください。 非能率的または無能な従業員はあなたの会社の発展を妨げます。さらに、彼らは、パフォーマンスの低下が罰せられないときに個人的な模範を示すことによって、他の従業員の仕事に対する否定的な態度を育むことができます。そのような従業員を排除します-このようにして、長期的に従業員の離職率を減らすことができます。
- 仕事に対する否定的な態度を無視しないでください！調査によると、仕事に対して否定的な態度をとっている従業員は、仕事に満足している従業員に悪影響を及ぼします。
スペシャリストのアドバイス
エリザベスダグラス

ウィキハウのCEOエリザベスダグラスはウィキハウのCEOです。彼は、コンピューターエンジニアリング、ユーザーエクスペリエンス、製品管理など、テクノロジー業界で15年以上の経験があります。彼女はスタンフォード大学でコンピューターサイエンスの理学士号とMBAを取得しています。
エリザベスダグラス
ウィキハウCEO
スタッフの離職率は正常であることを理解してください。 wikiHowのCEOであるエリザベスダグラスは次のようにアドバイスしています。献身的に働く人を見つけるには時間とリソースがかかります。新しい従業員を探すよりも、優秀な従業員を維持する方が常に優れています。一方、スタッフの離職率は一般的であり、 常に経営管理の一部になります».

チップ

会社の所有者であると感じている従業員は解雇される可能性が低くなります。追加の責任を与える（つまり、責任を増やす）ことで、所有者のように感じさせることができます。これらの従業員に対して、共通の目的への貢献を評価し、それに応じて報酬を与えることを定期的に明確にしてください。共通の目的への貢献の重要性を誰もが感じてもらいましょう。感謝の気持ちを持って成功した従業員は、彼らが働いている会社により忠実です。
クロストレーニングが役立つ場合があります。自分の仕事を知り、愛する社員もいれば、常に新しいことを学ばないと退屈する社員もいます。これらの従業員は非常に親切で必要とされています-彼らのスキルは退職した従業員を置き換えるのに役立ち、昇進することさえあります！はい、誰もがクロストレーニングに興味があるわけではありませんが、それでもそのような人々はいます。
聞いて、もう一度聞いてください。従業員の離職率が高い主な理由はお金ではありません。したがって、給与を上げても問題が解決する可能性は低いです（せいぜい、しばらくの間、従業員の離職率を減らすためです）。なぜ彼らが去るのかあなたの従業員と話し合ってください。そうしないと、組織内に通常の運用に適さない雰囲気が生まれます。
成果に対する報酬。報酬は、出席を増やすための休暇や生産性の向上のためのボーナスなど、大きく異なる場合があります。最も重要なことは、報酬が一部の労働者を他の労働者と戦わせるような状況を避けることです。これは、職場の雰囲気に悪影響を与えるからです。