就職の面接を行う

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ステップに
パート1/3：就職の面接の前
パート2/3：就職の面接中
パート3/3：インタビュー後
チップ
警告

就職の面接を行うことは時間のかかるプロセスですが、少しの準備であなたは仕事をより簡単にすることができます。従業員の採用を成功させるには、就職の面接を行う方法から始めます。潜在的な新入社員との会話の準備が整っている場合は、その仕事に最適な候補者を選ぶ可能性が高くなります。だからあなたの会社のニーズに応じてあなた自身の面接スタイルを開発してください。一貫性があると、面接の実施が容易になり、応募者に関するデータの収集と比較も容易になります。

ステップに

パート1/3：就職の面接の前

就職の面接の準備をします。 優れた外科医、弁護士、または政治家なら誰でも、適切な準備が報われると言うでしょう。面接の準備をすることで、具体的な質問をしたり、専門的な態度を取り、信頼できる情報を得ることができます。 候補者に質問しているのと同じように、あなた自身が特定の方法で質問されていることを忘れないでください。 これを覚えておいてください。
- ジョブの説明をもう一度読んでください。義務、スキル、責任をまだ確認していない場合は、今すぐ確認してください。説明が、候補者が採用されたときに期待されることを正確に反映していることを確認してください。
- 会社やビジネスの目標、直属の同僚、上司、賃金表などに関する情報など、候補者が求める可能性のあるすべての情報を収集します。
実施したい面接の種類を決定します。 面接にはさまざまな種類があり、「5年後の自分はどこにいると思いますか？」などの通常の面接とは大きく異なります。職務内容と候補者の資格とスキルに基づいて、どのタイプの面接を実施するかを決定します。
- 行動面接。候補者に特定の状況でどのように行動するかを尋ねる代わりに、行動面接中に、候補者が過去にどのように行動したかについて質問します。ご想像のとおり、行動面接では、候補者の過去の行動が将来の成功の指標として使用されます。
- オーディション形式の面接。このような面接では、候補者は問題解決によって、または面接中に自分のスキルを示すことによって、自分のスキルの証拠を示す必要があります。たとえば、エンジニアのオーディションは、中間管理職のマネージャーのオーディションとは大きく異なります。
- ストレスインタビュー。ストレス面接は、候補者の不動を測定するように設計されています。通常、いくつかの威圧的な質問が候補者に発せられ、候補者に圧力をかけます。また、面接官は何も言わずに候補者をじっと見つめたり、面接開始まで長時間待たせたりすることもできます。
- 応募委員会へのインタビュー。これは、同僚の何人かが会話に参加していることを意味します。これにより、さまざまな意見を使用して候補者のパフォーマンスを評価できます。
あなたが探している候補者のタイプを理解してください。 質問をする前に、理想的な候補者がどのようになるかを検討してください。彼または彼女はビジネスライクで、非常に効率的で、結果志向ですか？彼または彼女はプロセス指向の方法で働く人々の人ですか？それとも、あなたの理想的な候補者は、その中間にある資質を持っていますか？あなたが探しているものを知り、選択プロセスに関与するすべての人と明確にすることはあなたの仕事をはるかに簡単にします。
候補者の知識と仕事の経験についての質問を考えてください。 あなたの主な目標は、候補者の性格、スキル、モチベーション、仕事の経験、問題解決能力についてもっと学ぶために質問をすることです。質問の種類は、実施する面接の種類によって大きく異なります（ステップ2を参照）。
- 「方法」、「理由」、「教えて」、「何」で始まる自由形式の質問をします。
- 以前の仕事の経験について質問してください。たとえば、「[前の雇用主]の管理者としての仕事中に、年間予算を準備するためにどのような手順を実行しましたか？」と尋ねることができます。
- スキルの詳細をご覧ください。「Accessで作成したデータベースをコンサートのウェブサイトにリンクする方法を教えてください」などの質問をしたり、コマンドを実行したりします。
- 候補者のパフォーマンスの詳細をご覧ください。「あなたが最も誇りに思っている成果は何ですか？」と尋ねます。
会話をスケジュールします。 通常、1時間は、急いでいると感じることなく会話を締めくくるのに十分な時間を与えます。特に1日の間に複数の候補者と面接する場合は、スケジュールを守るように最善を尽くしてください。
面接の直前に書類を読んで、各応募者についてよく理解してください。 これを行うには：
- 候補者の履歴書とカバーレター、および面接の早い段階で受けた可能性のあるテストまたは評価の結果を読みます。
- 応募時に候補者から提供された参考資料に連絡し、以前の仕事の経験、個人的な態度、ポジションへの適合性などについて問い合わせます。

パート2/3：就職の面接中

トーンを設定します。 来てくれた候補者に感謝し、面接のレイアウトがどのように見えるかを伝えて、他の人が何を期待できるかを理解できるようにします。あなたはそれを曖昧に保つことができます-「私はあなたの仕事の経験についてあなたにいくつかの質問をするつもりです、そしてそれから私たちはそこから行きます」---またはあなたはもっと詳細にすることができます。
- これはまた、候補者にあなた自身と会社内でのあなたの立場について少し話す良い機会かもしれません。面接中に候補者に焦点を合わせる前に、短くしますが、有益なものにします。
ジョブの説明から始めます。 ポジションの責任とコアタスクを説明します。追加の要件についても必ず話し合ってください。たとえば、候補者は長時間座ったり立ったりできる、体力がある、器用で機敏である、または特定のタスクを適切に実行するために必要なその他のことを実行できる必要があります。。候補者は、特定の病状のためにこれらの要件を満たすことができない場合があります。
用意した質問をします。 次のような、面接中に尋ねることができる質問の種類を検討してください。
- 「ICTで5年間働いた後、どのような技術的経験がありますか？」などの一般的または事実に基づく質問。
- 「上司があなたが思いついた改善の功績を認める状況にどのように対処しますか？」などの状況的または仮説的な質問。
- 「最近、批判されている状況にどのように対処しましたか？」などの行動に関する質問。
会話中にメモを取ります。 その後の面接で話したことをすべて思い出すことができなくなります。メモは、特に多くの異なる候補者との面接を行った場合に、後で異なる候補者を比較するのに役立ちます。
面接中は、候補者についてどのように感じているかを定期的に自問してください。 面接の一部は、以前の調査と慎重な分析に依存しますが、面接の多くは、候補者が応募したポジションと会社でうまく機能できるかどうかの感覚に依存します。これは主にあなたの直感に関するものです。したがって、候補者を評価するためにこれを使用することを恐れないでください。
すべての質問に答えた後、または時間がなくなったら、会話を終了します。 候補者の性格について良い考えを得て、良い情報を受け取り、その立場について十分に話し合ったと感じたら、面接を終了します。
- 申請者に追加の質問をする機会を与えます。良い印象を与えるために質問は絶対に必要というわけではありませんが、新しい人を採用する責任のある多くの幹部は、質問をする候補者はより教育を受け、学びたいと思っており、仕事をする意欲が高いと信じています。
- 面接の実施がいつ完了すると予想されるか、またいつ回答が期待できるかを申請者に知らせてください。

パート3/3：インタビュー後

候補者のパフォーマンスを評価するときは、面接中に自分のパフォーマンスについて自分自身に正直になりましょう。 就職の面接を行うことは芸術です。適切な質問を適切な方法で行い、適切な態度を取り、フィクションから事実を伝えることができることはすべて、新しい就職の面接で磨く必要がある重要なスキルです。面接中にこれらのスキルはありましたか？そうでない場合、候補者は別の設定で自分のスキルを示す別の機会から利益を得ることができますか？
候補者を評価できる分類システムを開発します。 これは、さまざまなことを行うのに役立ちます。まず、面接で成績が良かった候補者と、好きな候補者を区別するのに役立ちます。第二に、あなたがその仕事に適切な学位や仕事の経験を持っていないが、あなたが受けた一連の面接の中で最高の候補者である誰かを雇う時があります。
- 分類システムは、論理的には職位と、新入社員の採用を担当した前の監督者が同様のシステムを開発したかどうかによって異なります。たとえば、次の側面に基づいてシステムを構築できます。
  - 一定量のプログラミング言語に関する知識と習熟度。
  - 管理経験の年数または候補者が責任を負った従業員の総数。
  - 設定されたマーケティングキャンペーンの数。
最初に職務要件に基づいて応募者を評価し、次にそれらを比較します。 どうして？特定の候補者は他の候補者と比較して非常に目立つかもしれませんが、それでも仕事の要件を満たしていない可能性があります。優秀な候補者を緊急に採用する必要がある場合は、候補者を比較して評価することができます。ただし、 正しい 候補者を採用したい場合は、候補者があなたの基準を満たすまで待つのが最善です。
- すべての面接を完了すると、すべての職務要件を満たす2人の候補者に気付く場合があります。 2回目の面接に両方の候補者を招待し、別の候補者と一緒に仕事に就くことを検討していることを両方の候補者に伝えることを検討してください。両方の応募者に「なぜ私はあなたを雇うべきですか？」と尋ねます。
- これを行う場合は、質問に最もよく答え、最高の学位、実務経験、スキルを持ち、チームに適していると思われる応募者に仕事を提供することを決定できます。
給与、福利厚生、開始日について交渉します。 新入社員の給与を交渉する際には、2つの目標があります。それは、新入社員に幸せと正しい気持ちを与えながら、お金に見合う価値を手に入れたい（ビジネスの収益性を維持したい）ことです。時間と専門知識が報われます。
あなたがあなたの申し出について考える時間を雇いたい申請者に与えてください。 ほとんどの経営幹部は数日以内に回答を聞いて決定を下したいので、通常は1週間が上限です。候補者が非常に有望である場合、あなたまたはあなたの会社がこの待機期間中に合理的に余裕がある特定の福利厚生、ボーナス、またはオプションを候補者に提供することができます。

チップ

について質問することを忘れないでください姿勢申請者の。候補者が新しいものを取ることができることを確認してください スキル 学ぶために、しかしあなたは誰かのものであることを忘れないでください姿勢彼または彼女に新しいものを変更したり与えたりすることはできません姿勢受け入れることができます。面接と紹介のコールバックの両方に基づいて、採用を検討しているすべての候補者が最善の態度を持っていることを確認してください。結局のところ、あなたはあなたが仮定するものを手に入れます。
あなたは会社内のポジションを埋めるために誰かに面接しているのであって、人のためのポジションを作成しているのではないことを忘れないでください。役職および関連する役割と責任が明確に定義されていることを確認してください前候補者との面接を行います。
重要な重要なポジションの面接を行う際には、採用委員会を設置するのが最善です。