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• ステップに
• パート1/5：従業員のやる気を引き出す
• パート2/5：目標の設定
• パート3/5：責任の委任
• パート4/5：効果的なコミュニケーション
• パート5/5：平等を受け入れる
• チップ

すべての大規模な組織には、すべてをスムーズに実行し続ける管理階層があります。優れたマネージャーは、バックグラウンドに立ち、あちこちで小さなことを変えて大成功を収めることができます。良いマネージャーになるということは、良い模範を示すことです。これは、他の人の期待を管理する必要があることもあり、最も難しい仕事の1つであり、最も評価の低い仕事の1つでもあります。それにもかかわらず、あなたがあなたのすべての責任をうまく、スタイリッシュにそして勇気を持って管理するのを助けるいくつかの複雑さがあります。

ステップに

パート1/5：従業員のやる気を引き出す

1. 人々をやる気にさせる。 なぜ従業員がそこにいるのですか？何が彼らをあなたの組織に留めているので、彼らは他の場所に行かないのですか？良い日を良くするものは何ですか？悪い日や悪い週の後、彼らが組織にとどまる理由は何ですか？それがお金に関するものだと思い込まないでください-ほとんどの人はもっと複雑です。
   • 私たちの価値観が私たちをやる気にさせることを忘れないでください。チームの価値観を尊重してリードすれば、チームはあなたのために最善を尽くします。
   • 定期的に従業員に自分の仕事についてどう思うか尋ねてください。あなたに正直になるように彼らを励ましてください。次に、彼らがあなたに言ったことに基づいて行動を起こします。
   • 従業員が評価するボーナスを提供します。健康が彼らにとって重要であるならば、彼らにジムを打って運動する時間を与えてください。家族が重要な場合は、午前中に子供を学校に連れて行くか、午後に迎えに行くのに必要な時間を尊重してください。
   専門家のヒント

   人々を気持ちよくさせます。 成功したマネージャーは、彼の従業員の強みを指摘し、時々背中を叩くのが得意です。それは、良いマネージャーは幸せな人は生産的な人であることを知っているからです。公にそして一対一の両方であなたの従業員の強みを賞賛するようにしてください。

   • たとえば、上司との会議では、従業員がうまくやっていることに言及できます。上司がその従業員にあなたが彼らについて何か良いことを言ったことに気づいた場合、彼らはあなたが彼らに感謝していると感じ、良い言葉を言うために最善を尽くしたでしょう。そのような褒め言葉は見過ごされません。
   • また、個人的にあなたの従業員を称賛します。時間があれば教えてください。詳細に移動します。個人的な会話は、どんなに短くても、士気にプラスの影響を与える可能性があり、それがより多くの自発性につながります。
2. 時々、あなたが彼らをどれだけ大切にしているかをあなたの従業員に伝えてください。 言ってください。彼らと一緒にコーヒーを飲み、あなたが彼らについて感謝していることを彼らに伝えてください。彼らは一生懸命働いています。彼らは他の人々をやる気にさせるのに効果的です。彼らは指導するのが簡単です。彼らは訓練されているか、さらに一歩進んでいます。彼らはいつもあなたを元気づけます、等。言葉で露出度の高いことをしないでください-ただ彼らに言ってください。これがどれだけ感謝されているかを知っている従業員は、一生懸命働き、彼らがより多くのことを楽しんで、その精神的な陽気さを他の従業員に伝えます。

パート2/5：目標の設定

1. 約束はほとんどなく、たくさん届けます。 このアイデアは人生のさまざまな分野に適用できますが、マネージャーにとっては素晴らしいマントラです。決して達成されない楽観的な目標を持っているような人になりたいですか、それとも適切な目標を設定してそれを超えるような人になりたいですか？これは画像に関するものですが、画像は非常に重要です。
   • 決して高く狙うような人にならないでください。適切な目標を設定することは、高い目標を設定せずに常に安全にプレーする必要があるという意味ではありません。野心が少ないかのように出会うことのないマネージャー。保守的なポーカープレイヤーでさえ、いつ「オールイン」するかを時々知っています。
2. すべての従業員が何が期待されているかを知っていることを確認してください。 具体的な目標を設定することで、従業員は強くなり、仕事に集中できます。何を期待するのか、いつ締め切りになるのか、そして結果をどうするのかを明確に説明してください。
3. 目標指向のフィードバックを提供します。 従業員に仕事に焦点を当てた迅速なフィードバックを提供することは、改善につながる可能性があります。少人数のチームまたは1対1で会い、コメントについて詳しく話し合います。
   • フィードバックのスケジュールを作成します。定期的に提供して、従業員がいつそれを期待するかを把握し、ワークフローでそれを受け入れる余地を作ることができるようにします。
4. 最高水準に固執します。 私たちは皆、間違いについて絶えず叫んだり不平を言ったりするが、彼自身の間違いを却下するようなマネージャーを知っています。そのようなマネージャーにならないでください。従業員よりも自分自身に苦労するのが最善でしょう。これはあなたの従業員に伝わります：彼らはあなたがあなた自身のために設定した種類の目標と基準を見て、あなたを尊敬するためにあなたを模倣したいと思っています。

パート3/5：責任の委任

1. 委任します。 あなたは自分の仕事が得意なのでマネージャーですが、それはあなたが自分ですべてをしなければならないという意味ではありません。マネージャーとしてのあなたの仕事は、他の人に良い仕事をする方法を教えることです。
   • 小さく始めます。間違って行われた場合に復元できるタスクを人々に与えます。従業員を教育し、改善する機会を利用してください。次に、彼らの長所と短所を知るようになるにつれて、徐々に彼らにもっと責任のある仕事を与えます。
   • 彼らが始める前にあなたが彼らを適切に指導することができるように彼らが持っているかもしれない問題を予測することを学びなさい。
2. 従業員を限界まで押し上げるタスクを割り当てます。 従業員がより多くの責任を引き受け、能力があることを実証し始めると、スキルを拡大し、自分の仕事の所有権を増やすのに役立つタスクを従業員に与えます。あなたはあなたの従業員がどれだけ処理できるかを発見するだけでなく、彼らを会社にとってより価値のあるものにします。
3. 従業員の過ちに対して責任を負います。 部下の1人が間違えたときは、部下にこすらないでください。技術的にはそうではなくても、自分で間違いを犯したふりをします。このようにして、従業員が間違いを恐れない文化を作り上げます。これは非常に重要な概念です。
   • これを行うことにより、従業員に革新をもたらし、最終的には学習または成長させることができます。過ちから学ぶ従業員は、より良い従業員になります。まったく間違いを犯さない人は、通常、思い切って行動することなく、あまりにも確実にプレーします。
4. 従業員の成功を信用しないでください。 彼らに彼ら自身の業績の功績を認めてください。これにより、彼らは成功を追求する意欲を維持できます。成功したマネージャーは指揮者のようなものです。彼は、すべての要素が可能な限り良く聞こえ、グループ全体と共鳴するように音楽を調整します。良い指揮者は良い模範を示し、背景に立っています。
   • あなたが誰かのアイデアを「盗み」、それを彼自身のものとして提示するようなマネージャーである場合はどうなりますか？あなたは自分のイメージだけを気にし、無謀なので他の誰かを犠牲にして自分で進歩するという合図を送っています。それは良いイメージではありません、そしてそれは確かにあなたの下の人々がもっと一生懸命働くように動機づけません。
   • あなたは考えるかもしれません-他人の過ちに対して責任を負い、あなたの従業員がしていることを信用しないこと。 私はどうなの？あなたが良い仕事をしていて、あなたが効果的なマネージャーであるならば、あなたは自分自身に信用を与える必要はありません。人々はあなたがしている仕事を見るでしょう。さらに重要なことに、彼らはあなたがあなたの従業員をやる気にさせ、謙虚になる方法を知っていて、バックグラウンドにとどまっていることに感銘を受けるでしょう。あなたが一生懸命働くならば、あなたの報酬は自然に来るでしょう。
5. あなた自身の過ちを認めなさい。 物事が期待どおりに進まない場合は、別の方法で何ができたかを確認し、この洞察を従業員に伝えます。これは、あなたも間違いを犯していることを彼らに示し、彼ら自身の間違いに対処する方法も示しています。
   • 前に間違ったことをした直後に何かをするときは、見ている人に任せてください。たとえば、「このボタンを押さなければならないことがわかったのは、これが開始したばかりのときに起こったため、青いボタンを押すのを間違えたためです。「システムを停止すると、問題が解決します」と考えました。そして、私は-痛々しいほど-問題が悪化していることに気づきました！」

パート4/5：効果的なコミュニケーション

1. ドアを開けたままにします。 質問や懸念がある場合は、いつでも耳を傾ける準備ができていることを常に人々に思い出させてください。オープンなコミュニケーションチャネルを維持することで、問題をすばやく認識できるようになり、問題をできるだけ早く修正できるようになります。
   • 従業員が質問や問題であなたのところに来たときに、うっかりしてあなたの邪魔をしていると感じてしまうようなマネージャーにならないでください。これを管理するための新しい危機と見なすのではなく、この組織を素晴らしい職場にしたいと考えていることを従業員に示す機会と見なしてください。
   • 従業員の懸念を軽視したり却下したりしないでください。また、常に従業員の質問に完全に回答していることを確認してください。
2. 従業員に関心を示します。 従業員とのすべてのやりとりが厳密にビジネスのようであることを保証しないでください。彼らの幸福について尋ね、あなた自身について彼らと話し、そして個人的な関係を築いてください。
   • オフィスの外での従業員の生活について知ることは、その人が葬式のために突然休みをとらなければならない場合など、その人が少し特別なケアを必要とするときを潜在的に指摘する可能性があります。あなたがあなたの従業員の私生活の問題に対応するならば、彼らはあなたに忠誠を喜んで報いるでしょう。
   • あなたの限界を知っています。行き過ぎたり、宗教、政治、人間関係などの個人的な質問を従業員に行ったりしないでください。深く掘り下げなくても親切になれます。
3. 正と負のフィードバックを混ぜないでください。 パフォーマンスインタビューで従業員にフィードバックを提供するとします。あなたは、従業員がどれほど素晴らしい仕事をしているかに注目することから始め、彼らが得意なことをあと1つか2つ挙げます。次に、彼らの欠点について詳しく説明します。「今四半期の売上は悪化した」、「売上は減少した」などです。従業員にとって、ポジティブかネガティブか、何が最も重要だと思いますか。
   • 正と負のフィードバックを組み合わせると、両方とも不十分になります。ポジティブはネガティブによって影が薄くなり、ネガティブは完全には出くわしません。もちろん、これを伝えたい状況もあるかもしれませんが、それは一般的にコミュニケーションの効果を低下させます。
   • 正と負のフィードバックを積み上げると、正がより目立ち、負がより緊急になります。
4. 聴く。 あなたの従業員や同僚が言わなければならないことを聞いてください。あなたは常に会議の背後にある原動力である必要はなく、他の人を脚光を浴びさせます。常に誠実に耳を傾けるようにしてください。ただし、特に次の状況ではそうです。
   • 従業員が積極的にアイデアを共有するとき。自分の声を聞くためだけに邪魔しないでください。このように、アイデアを共有することはつぼみに挟むことができます。
   • 感情が高ぶったとき。安全で管理された環境で人々に感情を表現させましょう。腹を立てる感情は恨みにつながる可能性があり、それはあなたの仕事上の関係に有害です。さらに、適切に対処されていない感情は、合理的な議論を妨げる可能性があり、それはあなたの職場環境の柱となるはずです。
   • チームが関係を構築または話し合うとき。従業員が人間関係を築き、創造性を発揮するときは、耳を傾けてください。
5. 聞こえるものを明確にします。 優れたマネージャーは、自分自身を明確にするだけでなく、周囲の人々が何を言っているかを理解するよう努めます。あなたはあなたの会話の一部として他の人が言ったことを繰り返すことによってこれを行うことができます。他の人が何を言っているのかわからない場合は、このテクニックを使用してください。
   • 同僚に「申し訳ありませんが、今言ったことを繰り返してもらえますか？理解できたかどうかわかりません」と尋ねる代わりに、「つまり、より意味のあるボーナスを提供することで生産性を向上できると言っているのです。具体的にはどうあるべきか？」
6. 質問をする。 インテリジェントな質問は、会話をフォローし、必要に応じて明確にすることができることを示しています。 「愚か」に見えることを恐れて質問することを恐れないでください。効果的なマネージャーは、何が重要かを理解することを好みます。彼らがどのようにしてその点に到達するかは問題ではありません。また、他の人が自分が尋ねていない質問をする可能性があることも知っておいてください。その質問をすることで、仲介者として行動し、チームの関与を高めることができます。これで本物のマネージャーがわかります。

パート5/5：平等を受け入れる

1. 全員を平等に扱います。 私たちのほとんどは、私たちが望むほどそれをしません。私たちはしばしば無意識のうちに差別に従事します。組織に最も貢献している人よりも、自分を思い出させてくれる人や好きな人に前向きな認識を与える傾向があります。長期的には、組織の目標を達成するために最も力を尽くすのは後者のグループの人々です。したがって、自分の行動に細心の注意を払い、たとえ彼らがあなたに与えたとしても、不注意にそれらを軽視しないようにしてください。あなたが正のフィードバックであるという印象は彼らに影響を与えません。一部の人々は正のフィードバックを避けることを好むが、彼らはそれを高く評価している。
2. 従業員をよく扱います。 あなたが従業員に優しく、彼らが彼らの仕事に満足しているなら、彼らはその良さを顧客に伝え、あなたの会社のイメージを大いに高めます。または彼らはそのために同じことをします 彼らの 従業員、したがって前向きな企業文化を維持します。

チップ

• あなたのチームに良くなりなさい。それらなしでは成功できません。
• 従業員に残業させないでください。彼らの時間と個人的なコミットメントを尊重し、彼らは彼らのマネージャーと組織のために並外れた結果を生み出すことによって報われるでしょう。
• 一人の人が間違ったことを部門全体のせいにしないでください。ジャニーンは仕事に遅れることが多いとしましょう。時間どおりに到着する必要があることを警告するメールを全員に送信する代わりに、Janineとの個人的な会話を開始します。
• チームの背中を軽くたたく、昼食をとる、午後を休むなど、チームで成功を祝いましょう。
• 解雇がどうしても必要な場合は、従業員に悪い言及を自動的に与えないでください。たぶん、その仕事は彼または彼女に合わなかったのかもしれません。従業員の強みとスキルを強調します。
• 一時解雇として抜本的な措置を講じる前に、従業員を別の部門に異動させることを検討してください。彼または彼女は別の環境で繁栄することができます。
• 従業員間の対立に直ちに介入します。問題を無視したり、自分で解決する必要があることを示唆したりしないでください。このような状況にある従業員は、特に他の従業員が上位に配置されているか、会社に長く在籍している場合は特に、閉じ込められて無力であると感じることがよくあります。各従業員と個別に話し、次に一緒に話します。必要に応じて、調停人を呼んでください。一般的な苦情ではなく、特定の問題に対処します。 「ボブが遅れているときに助けなければならないのは嫌いです。ボブは私のためにそうすることは決してないからです」というのは特定の問題です。 「ボブの行動が気に入らない」というのはよくある不満です。
• どんなにふさわしくても、公の場で従業員を叱るな。
• 良いマネージャーであることは、みんなを幸せにすることを意味しません。従業員が行き過ぎたり、期待を下回ったりし続ける場合は、フィードバックを提供するか、状況を改善するために連絡してください。それが失敗した場合は、それらを解雇することを検討してください。
• 氷のないことは、子供を持つ従業員にとって問題になる可能性があります。保育園や学校は閉鎖される場合があります。そのような場合、従業員が子供を連れて仕事に行くことを想像することができます。安全または保険の問題が関係している可能性があるため、人事部門に確認してください。従業員の時間と私生活を尊重することは非常に重要です。