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• ステップ
• パート1/4：従業員のやる気を引き出す
• パート2/4：目標の設定
• パート3/4：責任の委任
• パート4/4：効果的なコミュニケーション
• チップ

すべての大規模な組織には、会社の運営を担当する管理階層があります。優れたマネージャーは会社の組織構造に組み込まれており、小さいながらも効果的な調整を行います。マネージャーは、最もやりがいのある仕事の1つであり（他の人の期待を管理する必要があるため）、最も認知度の低い仕事の1つです。とにかく、従業員をうまく管理するのに役立ついくつかのトリックがあります。

ステップ

パート1/4：従業員のやる気を引き出す

1. 1 スタッフのモチベーション。 労働者は何のためにありますか？彼らをあなたの組織と結びつけ、彼らが他の会社に行くのを妨げるものは何ですか？良い日を良いものにするものは何ですか？悪い日や丸1週間が過ぎても、従業員が組織にとどまる理由は何ですか？お金だとは思わないでください。ほとんどの人には他にも理由があります。
   • 人々は彼らの価値観によって動かされていることを忘れないでください。あなたが彼らの価値観を尊重しながら人々を管理するならば、彼らははるかに良く機能するでしょう。
   • 従業員が毎日の仕事をどれだけ楽しんでいるかを調べてください。彼らにあなたに正直になり、彼らが受け取った情報に基づいて行動するように頼みます。
   • 従業員にとって重要なメリットを提供します。健康が彼らにとって重要であるならば、ジムを訪問する機会を提供してください。これが家族の場合は、午前中に子供たちを学校に連れて行くか、午後に家に連れて帰る機会を与えてください。
   スペシャリストのアドバイス

   

   クロエ・カーマイケル博士

   
   
   認可された臨床心理士ChloeCarmichael、PhDは、ニューヨーク市で個人開業の認可された臨床心理士です。彼は心理カウンセリングで10年以上の経験があり、人間関係の問題、ストレス管理、自尊心の仕事、キャリアコーチングを専門としています。彼女はまた、ロングアイランド大学でコースを教え、ニューヨーク市立大学でフリーランスの教員として働いていました。彼女はロングアイランド大学で臨床心理学の博士号を取得し、レノックスヒル病院とキングスカウンティ病院で臨床診療を修了しました。アメリカ心理学会の認定を受けており、Nervous Energy：Harness the Power of YourAnxietyの著者です。

   クロエ・カーマイケル博士
   資格のある臨床心理士

   経営者の考え方を調整することは助けになります。 臨床心理士の資格を持っているクロエ・カーマイケルは、次のように述べています。後輩の頃は、上司を尊敬しているだけで注目されていたのではないでしょうか。あなたは指導的立場にあるので、責任を委任する方法を学び、彼らの業績について人々と話し、あなたの指導下にある人々との境界を設定する必要があります。」

   
   
2. 2 従業員を幸せにします。 成功したマネージャーは、満足した従業員がより懸命に働くため、最も効果的な従業員を特定して報酬を与える方法を知っています。プライベートでもチーム全体の存在下でも、従業員のメリットに報いるようにしてください。
   • 上司と面会するときは、必ず従業員のメリットを伝えてください。上司が従業員に報いる場合、彼らはあなたが彼らを大切にしていると考え、彼らの業績に報いるために努力します。
   • あなたが従業員と一人でいるとき、よくやった仕事について彼らに話してください。詳細に入るのを恐れないでください。この種のプライベートな会話は、たとえ短い会話であっても、従業員のモチベーションにプラスの影響を与える可能性があります。
3. 3 あなたが時々彼らをどれだけ大切にしているかをあなたの従業員に伝えてください。 一杯のコーヒーを飲みながら、なぜあなたが彼らを大切にしているのかを従業員に伝えてください。彼らは勤勉です。彼らは他の人々を効果的に動機づけます。彼らは簡単に学びます。彼らは規律があり、一生懸命働くことをいとわない。彼らはいつもあなたを元気づけます（など）。あなたの言葉を惜しまないでください-正直にそして率直に話してください。上司から高く評価されている従業員は満足し、業績も向上し、その熱意は他の従業員にも伝わります。
4. 4 全員を平等に扱います。 ほとんどのマネージャーは、彼らがそうであるかもしれないほど平等主義的ではありません。好き嫌いはしばしば潜在意識のレベルで起こります。最高の業績を上げている従業員を評価するのではなく、マネージャーを思い出させたり愛したりする従業員を認識する傾向があります。後者は会社の目標の達成に最も貢献するので、あなたの行動をコントロールし、それらを無視しないでください。彼らはあなたの前向きな態度が彼らにとって重要ではないことをあなたに知らせたとしても、彼らはそれを高く評価するでしょう。
5. 5 従業員をよく扱います。 良い態度と仕事の満足度は顧客に反映され、あなたの会社のイメージを向上させるのに役立ちます。おそらく彼らは部下を同じように扱い、それによって前向きな企業文化を維持するでしょう。

パート2/4：目標の設定

1. 1 少し約束して、たくさんやってください。 魅力的な目標を設定して決して達成できない人になりたいですか、それとも現実的な目標を設定して予定よりもはるかに早く達成する人になりたいですか？
   • 現実的な目標は、自分自身や従業員に野心的な目標を設定してはならないという意味ではありません。 「頭を飛び越えよう」としないマネージャーは、野心のないマネージャーとして知られています。保守的なポーカープレイヤーでさえ、時々オールインすることを知っています。
2. 2 各従業員は、自分に何が期待されているかを知っている必要があります。 特定の目標は、仕事に集中するのに役立ちます。何を待っているのか、締め切り、そして結果をどうするのかを明確にしてください。
3. 3 仕事の評価。 従業員の仕事に関する少しのフィードバックは、彼らが仕事に集中し、結果を改善するのに役立ちます。少人数のグループまたは1対1でコミュニケーションをとる場合は、コメントを詳しく説明してください。
   • 作業の結果について話し合うためのスケジュールを設定します。これを定期的に行ってください。従業員は、指定された時間に利用できるようにするために、これがいつ発生するかを知る必要があります。
4. 4 最高の基準を満たします。 部下に自分の過ちを怒鳴りつけ、自分の過ちに注意を払わないマネージャーにならないでください。理想的には、従業員よりも自分自身に批判的である必要があります。従業員は、あなたが満たそうとしている基準を確認し、あなたを模倣し始めます。

パート3/4：責任の委任

1. 1 委任します。 あなたは自分の仕事をうまくやっているのでリーダーですが、それはあなたが自分ですべてをしなければならないという意味ではありません。リーダーとしてのあなたの仕事は、他の人にも自分の仕事をうまくやるように教えることです。
   • 小さく始めます。間違って行われた場合に修正できるタスクを人々に与えます。従業員をトレーニングし、権限を与えます。従業員の長所と短所を考慮して、徐々により重要なタスクに移ります。
   • 従業員に割り当てを適切に説明するために、問題を予測することを学びます。
2. 2 あなたの従業員を引き上げるタスクを与えます。 従業員がより多くの責任を引き受け、能力を発揮し始めたら、スキルを拡大し、仕事をより良くするのに役立つタスクを従業員に与えます。従業員が何ができるかを学ぶだけでなく、会社に対する従業員の価値を高めることもできます。
3. 3 従業員の過ちに対して責任を負います。 部下の一人が間違えたとき、彼を叱らないでください。間違いをしたふりをします（物理的に不可能な場合でも）。これにより、従業員が恐れずにミスを犯すことができる職場環境が生まれます。
   • 独立して考え、うまく機能するには、学ぶ必要があります。学ぶためには、あなたは間違っている必要があります。あなたの従業員を信頼し、彼らの過ちを軽視してください。
4. 4 従業員の業績を信用しないでください。 あなたの従業員は、うまく機能したことに対して報われるべきです。これは彼らが一生懸命働き続ける動機を与えます。成功するマネージャーは、すべてのミュージシャンが美しく演奏するようにオーケストラを率いる指揮者であり、ミュージシャンの中で目立たずに模範を示します。
   • 部下にアイデアやメリットを割り当てたらどうなりますか？彼らはあなたが自分自身（あなたのキャリアについて）だけを気にかけていると思い、昇進するためにいつでも従業員の一人を犠牲にする準備ができています。このように、あなたの部下は一生懸命働くように動機づけられません。
   • 「私は他の人の過ちに対して責任がありますが、私の人の成功に対して報われることはありません。これが必要ですか？」あなたが効果的なマネージャーになりたいのなら、あなた自身の名誉についてあまり心配しないでください。あなたの経営陣はとにかくあなたがする仕事に感謝するでしょう。さらに、上司は、謙虚でバックグラウンドにいることで従業員のやる気を引き出すことに喜んで驚かれることでしょう。
5. 5 あなた自身の失敗を認めなさい。 予想どおりに問題が発生した場合は、それを認めて、別の方法で何ができたのかを従業員に説明します。これはあなたも間違っていることを彼らに示すだけでなく、彼ら自身の間違いを正す方法を彼らに教えます。
   • 古い間違いを訂正するときは、出席しているスタッフに説明してください。例：「システムを再起動すると問題が解決すると思ったので、最初に青いボタンを押すのを間違えたので、このボタンを押すことを知っていますが、それが問題を悪化させるだけであることを確認する必要がありました。 "。

パート4/4：効果的なコミュニケーション

1. 1 ドアを開けたままにします。 質問や懸念がある場合はいつでもあなたに連絡できることを従業員に思い出させてください。コミュニケーションにより、問題についてすばやく学び、問題をすばやく解決することができます。
   • 彼らは邪魔されることを恐れているので、従業員が問題を抱えて行かないようなマネージャーの一人にならないでください。これを問題と見なさないでください。組織に対する従業員の価値を示す機会と見なしてください。
   • 従業員の懸念や懸念を無視せず、常に完全に質問に答えてください。
2. 2 従業員に関心を示します。 厳密にビジネスライクな方法で従業員とコミュニケーションをとらないでください。彼らにどのように感じているか尋ね、あなた自身について彼らに話し、個人的なつながりを確立します。
   • 葬儀に出席するために休暇を取るなど、従業員がいつあなたの助けを必要としているかを知るために、オフィスの外にいる従業員の生活に関心を持ってください。あなたがあなたの従業員のプライバシーを心配するならば、彼らは忠誠をあなたに報いるでしょう。
   • 船外に出ないでください。宗教、政治、人間関係など、個人的すぎることについて従業員に尋ねないでください。あなたは過度に好奇心を抱くことなく友好的になることができます。
3. 3 肯定的なレビューと否定的なレビューを混在させないでください。 たとえば、従業員のパフォーマンスについて話しているとします。あなたは、従業員がどれだけうまくやっているかに言及することから会話を開始し、彼らがうまくやってきたいくつかのことを思い出します。次に、売上の減少、利益の減少など、彼らの失敗を詳しく見ていきます。従業員は肯定的または否定的なレビューにもっと注意を払うと思いますか？
   • 肯定的なコメントと否定的なコメントを混在させると、結果は得られません。肯定的なレビューは否定的なレビューによって影が薄くなり、否定的なレビューは力を失い、望ましい影響を与えません。もちろん、褒めたり叱ったりする必要がある場合もありますが、一般的に、このようなコミュニケーションはあまり効果的ではありません。
   • 会話では、ポジティブフィードバックまたはネガティブフィードバックのいずれかを明確に強調するのが最善です。
4. 4 部下の話を聞いてください。 従業員との会話では、常に自分自身で話す必要はありません。次の状況に注意を払いながら、同僚に発言してもらいます。
   • 従業員が積極的に意見交換をしているとき。不必要に会話を邪魔しないでください。従業員が落ち着いて意見やアイデアを共有できるようにしてください。
   • 従業員が感情的な会話をしているとき。人々は安全で管理された環境で感情を表現する必要があります。彼らの感情を抑制することは、閉じた仕事上の関係の創造につながる可能性があります。一方、制御できない感情は合理的な議論の邪魔になる可能性があります。
   • 従業員が人間関係を築いたり、何かについて話し合ったりしているとき。この場合、従業員の発言に注意深く耳を傾けてください。
5. 5 あなたが聞いていることを理解してください。 優れたマネージャーは、聞き上手になるだけでなく、従業員の発言を理解するよう努めます。何が問題になっているのかを完全に理解していない場合は、従業員が話した言葉を繰り返してください。
   • 「申し訳ありませんが、今言ったことを繰り返していただけますか？ 「-次のように言ってください」とあなたが理解したかどうかはわかりません。つまり、より意味のあるインセンティブを提供することで生産性を向上させることができるとおっしゃっています。これをどのように提案しますか？」
6. 6 質問をする。 インテリジェントな質問は、あなたが会話を綿密にフォローしていて、会話が何であるかを理解したいことを示しています。あなたが愚かに見えると思うなら、質問をすることを恐れないでください。効果的なマネージャーは、見た目ではなく、重要なことを理解することに関心を持っています。さらに、他の従業員は、彼らが尋ねない同様の質問をするかもしれません。質問をする場合は、仲介者として行動し、従業員間の関係を構築することができます。

チップ

• 1人の従業員の過ちで部門全体を叱らないでください。たとえば、アンジェラは仕事に遅れることが多いことに気づきました。一般的な電子メールアラートの代わりに、アンジェラと1対1の会話をします。
• 解雇せざるを得ない場合は、従業員に悪い推薦を自動的に与えないでください。おそらくそれは彼にとって不適切な立場だったのだろう。従業員の可能性と強みを強調するようにしてください。
• 公の場で従業員を叱責することは絶対にしないでください。
• 従業員に仕事の後に留まることを強制しないでください。彼らの時間とプライバシーを尊重しなさい、そうすれば彼らはあなたと組織と往復します。
• 握手したり、夕食に招待したり、延長戦をしたりして、チームで成功を祝いましょう。
• 部下をよく扱いなさい。彼らはあなたの成功への鍵です。
• 従業員間の対立に直ちに介入します。問題を無視したり、従業員に自分たちの間で物事を整理するように依頼したりしないでください。多くの場合、そのような状況では、特に別の従業員が何らかの形で優れているか年長である場合、従業員は閉じ込められて無力であると感じます。対立する各労働者と個人的に、そして一緒に話します。必要に応じて、ファシリテーターを招待します。一般的な苦情ではなく、特定の問題を検討してください。 「彼が私のために同じことをすることは決してないので、私はイワンを助けたくありません」は特定の問題です。 「私はイワンの態度が好きではありません」はよくある不満です。
• 優れたリーダーであるということは、すべての従業員のニーズを満たすことを意味するわけではありません。労働者がやり過ぎているか、仕事をしていない場合は、彼に相談してください。サンドイッチの原則または非暴力のコミュニケーション方法を使用してください。それがうまくいかない場合は、彼を解雇することを検討してください。
• 従業員を解雇する前に、別の部門に異動することを検討してください。
• 雪の日は子供を持つ労働者にとって問題です。幼稚園や学校は休校となる場合があります。子供の安全上の問題が発生する可能性があるため、従業員が子供を職場に連れて行くことを許可する前に、人材に確認してください。従業員のプライバシーを考慮することは非常に重要です。