著者:
Roger Morrison
作成日:
8 9月 2021
更新日:
1 J 2024
コンテンツ
就職の面接を行うことはあなたが軽く考えるべきものではありません。間違った人を雇うことは非常に迷惑で費用がかかる可能性があります。したがって、就職の面接を使用して小麦をもみ殻から分離することが重要です。潜在的に適切な候補者の良いアイデアを得るには、調査し、適切な質問をし、良好な関係を築く必要があります。就職の面接を適切に行う方法を学ぶために読んでください。
ステップに
方法1/3：候補者を評価する準備をする
いくつかの背景調査を行います。 あなたは履歴書を持っています事実に基づいていると言われているカバーレターを受け取ります。候補者がオフィスを訪問する前に、あなたは彼/彼女があなたに与えた情報を確認するために時間をかける必要があります。求人市場では競争が激しいため、候補者は履歴書を提出することを選択できます。少し厚くします。彼らは、他の何十人もの応募者に有利なスタートを切ることを期待してこれを行います。事前に調査をすれば、応募面接の準備ができます。十分な情報に基づいた質問をすることができるので、一般的な質問を即興で行う必要はありません。 - 申請者から提供された参考資料に連絡してください。履歴書の情報に特に焦点を当てた質問をするとカバーレター。
- オンライン検索を開始します。彼/彼女のためにグーグルして、LinkedInをチェックしてください（彼/彼女のプロフィールが公開されている場合）。
- 候補者を知っている人を知っている場合は、応募者のキャリアパスについての情報を求めてください。
- 候補者が働いた会社を調査します。このようにして、彼/彼女が提供しなければならないことについて多くを学ぶことができます。
あなたが候補者に求めている資質をよく知ってください。 面接の目的は、候補者の性格についてさらに学ぶことです。また、彼/彼女が「良い一致」であるかどうかを判断することもできます。これは、候補者が紙で提示したよりも候補者についてもっと学ぶチャンスです。まったく同じ教育と経験を持つ5人にインタビューしているだけかもしれません。したがって、潜在的な新入社員に何を求めているかについて、もう少し深く考えるのが賢明です。どんなタイプの人がその仕事をうまくやるでしょうか？誰かが他の人と自分自身をどのように区別できますか？ - 伝統的な限界を押し広げようとする強い個性を持った人を探していますか？真面目で勤勉なタイプを見つけたほうがいいでしょうか？いつも時間通りに仕事を終わらせる人はいますか？あなたが探しているワークスタイルを見つけてみてください。
- 詳細を掘り下げる人、または全体像を念頭に置いている人が必要ですか？
- 過去にそれらのタスクを実行した人のことを考えてください。何が機能し、何が機能しなかったのですか？
- 誰かと仲良くすることは、誰かを雇う正当な理由ではありません。あなたは候補者が良い仕事をすることを信頼できなければなりません。第一印象は良いのですが、仕事が始まると諦める人はたくさんいます。
方法2/3：面接を実施する
いくつかの一般的な質問から始めます。 自己紹介が終わったら、履歴書から情報を抽出することを目的とした一般的な質問を始めることができます。カバーレターを確認します。これは、あなたと候補者がウォームアップするのに役立ちます。そのため、より深く、より複雑な質問へのステップをより簡単に実行できます。候補者の回答が、調査から学んだことと一致していることを確認してください。 - 彼/彼女が彼/彼女の前の雇用主のためにどれくらい働いたか、そして彼/彼女が去る理由をその人に尋ねてください。
- 候補者に彼/彼女の以前の立場を説明するように頼みます。
- 候補者に彼/彼女の関連する仕事の経験について尋ねてください。
行動に関する質問をします。 候補者が専門的な状況をどのように解決するかについて詳しく知ることができます。あなたは彼/彼女にあなたが探しているスキルと資質を示した例を彼/彼女に尋ねることによってこれを行うことができます。これらのタイプの質問への答えは、彼/彼女の働き方と能力について多くを明らかにするでしょう。行動の質問も真実の答えを提供することが証明されています-それは答えが過去の具体的な例に基づいているからです。 - 特にスキルに質問を集中させます。たとえば、「難しいマーケティングの問題の解決策を見つけるために創造性を使わなければならなかったことがありますか？」を選択します。候補者が創造的であるかどうかを単に尋ねるだけの場合、答えはおそらく望ましい量の情報を提供しないでしょう。
- 行動に関する質問は、申請者の性格についても多くのことを教えてくれます。たとえば、倫理的なジレンマで候補者に立ち向かうことは、興味深い答えを提供する可能性があります。
ブロックの前に候補者を置きます。 候補者を少し当惑させることを選択するインタビュアーがいます。そうすれば、その人がどのようにストレスに対処しているかを見ることができます。職場でもこのような状況に遭遇する可能性がある場合、候補者がそれらを処理できるかどうかを知ることは害にはなりません。 - "どうしてあなたを雇わなくてはいけないの？"古典的なストレスの質問です。ただし、多くの受験者は事前にこの質問に備えています。したがって、質問をもう少し厄介にすることを選択できます。「プレスリリースを書いた経験がないようです。なぜPRのポジションに適していると思いますか？」
- 候補者に、以前の雇用主で働いていない理由について詳細な質問をすることができます。候補者がその質問にどのように答えるかは、プレッシャーに対処する彼/彼女の能力について多くを教えてくれます。
- 「同僚が非倫理的に行動しているのを見たらどうしますか？」などの架空の質問を使用することもできます。これらのタイプの質問は、興味深い答えを提供することもできます。
候補者に質問する機会を与えます。 ほとんどの人は、面接の前に面接官に尋ねるためにインテリジェントな質問のリストを準備します。ですから、あなた自身が十分に準備されていて、正しい答えを与えることができることを確認してください。候補者が質問がないと言った場合、それも何かを言います。候補者があなたの会社で働くことを本当に楽しみにしているかどうかを自問することができます。 - 候補者に特定の情報を提供できることを確認してください。たとえば、労働時間、給与、特定の職務内容などを考慮してください。答えの準備ができていることを確認してください。もちろん、いつでも「後で説明します」と言うことができます。
- 候補者が彼/彼女の成功の可能性は何であるかをあなたに尋ねた場合、あなたが彼/彼女に仕事を提供することを99％確信していない限り、彼/彼女を電話に出さないでください。
次のステップは何かを候補者に説明します。 あなたが数日または数週間以内に彼/彼女に連絡することを彼/彼女に知らせてください。候補者の訪問に感謝し、立ち上がって、手を振ってください。これは面接が終わったことを示しています。
方法3/3：効果的な戦略を適用する
必ず法律を遵守してください。 肌の色、性別、宗教、年齢、障害、妊娠、民族、その他の要因で応募者を差別することは法律で禁じられています。これらの分野の情報を入手することを目的とした質問はしないでください。多くのインタビュアーが尋ねるいくつかの質問がありますが、実際には尋ねるべきではありません。 - 女性が妊娠しているかどうか、または数年以内に家族を始める予定があるかどうかを女性に尋ねるべきではありません。
- 候補者が教会に通っているのか、それとも彼/彼女がどの宗教を守っているのかを尋ねないでください。
- 年齢を尋ねないでください。
- 働く能力に影響を与える可能性のある健康上の問題について質問しないでください。
あまり話さないでください。 自分や会社についてガタガタし続けると、候補者は含まれません。就職の面接は素晴らしいと思うかもしれませんが、まったく新しい情報を取得していないことがわかります。主要な質問をし、候補者がほとんどの時間話していることを確認します。 
信頼関係を築く。 友好的で、温かく、オープンであれば、候補者からより多くの情報を引き出すことができます。固い態度は、人々をシャットダウンさせたり、あなたの質問にかなり慎重に答えさせたりする可能性があります。あなたのボディーランゲージを通して開放性と正直さを奨励してください。候補者に微笑んでうなずきます。候補者が吃音を始めたり、質問に答えるのに苦労したりしても、ひるまないでください。 
あなたのビジネスをうまく表現してください。 候補者は、仕事を受け入れるかどうかも管理できることを知ってください。あなたが会社やあなた自身をひどく見せびらかすならば、申し出を断る人々がいるでしょう。あなたはすべてを担当しているわけではないので、そのように振る舞わないでください。 
メモを取り、回答を再確認してください。 会話中に重要な情報を書き留めて、必要に応じて再確認できるようにします。候補者が前の雇用主のために完了した主要なプロジェクトについての詳細をあなたに与える場合、それが実際に起こったことを確認するために参照を呼び出すことを躊躇しないでください。
チップ
- 第一印象を与えるのが苦手な人もいます。静かで恥ずかしがり屋の人々を自分の殻から引き抜くことができるような方法で質問を表現するようにしてください。これらの人々は高度なスキルと資格を持っている可能性があります。テーブルに話し手がいる場合は、彼/彼女のジョークや逸話に誘惑されないでください。むしろ候補者に彼/彼女のスキルと成果の具体的な例を挙げさせてください
